21 May Fair Work Act 2009 (Cth) and Payments
Some Key Legislative Payment Provisions in the Fair Work Act 2009 (Cth)
1. An employer must pay an employee amounts payable to an employee in relation to the performance of work in full: s 323 of the Fair Work Act 2009 (Cth) (Act).
2. A person must not contravene a term of an enterprise agreement: s 50 of the Act.
3. A person must not contravene a term of a modern award: s 45 of the of the Act.
4. Minimum notice must be given to terminate or payment in lieu of notice:
5. Redundancy pay may be payable: s 119 of the Act.
6. Modern awards, enterprise agreements and sections 119 to 123 of the Act are relevant to redundancy and redundancy pay. Redundancy pay entitlements under the National Employment Standards in the Act are based on the employee’s continuous service with the employer on termination.
7. A person who is involved in a contravention of a civil remedy provision of the Act is taken to have contravened that provision: s 550 of the Act. Accessorial liability is relevant. Penalties can be imposed on employers and those individuals involved in contraventions.
8. Pay periods are in contracts of employment, within the modern awards (see for example clause 23 of the Clerks – Private Sector Award 2010), enterprise agreements and the Act (see s 323 of the Act).
Changing Pay and Payments under the Fair Work Act 2009 (Cth)
1. By not making contractual payments, an employer may breach and repudiate the employment contract.
2. By consent, an employee and employer may agree to changes to terms and conditions of employment in contracts.
3. Unilateral changes by an employer to hours and remuneration can expose the employer to a variety of claims. Generally, parties to a contract cannot be obliged to give up contractual rights.
4. There are risks of breach of contract, breach of the Act, dismissal and redundancy claims associated with changing hours of work and remuneration of employees. Risks of claims are increased:
a. If the changes are not genuinely and voluntary agreed;
b. If the changes are not temporary; and
c. Obligatory consultation requirements are not met.
5. If an employer and employee reach and record agreement to change the contract of employment (even temporarily), an employer cannot pay any less than the minimum amounts, wages and other entitlements in the Act, relevant modern award or enterprise agreement within the set pay periods.
7. Claims of underpayment, breach of contract, and contraventions of the Act are generally made within the courts, rather than the FWC. Claims can be made years later, in accordance with statutory limits up to six years.
If you need advice or assistance, feel free to call Marc de Carne or Angus Macpherson on (02) 9189 5905 or email [email protected].
GENERAL AND CONTACT INFORMATION
The article, the content and references made are intended to keep an audience updated with information. It is not intended that the article or part of it should be relied upon as advice. Information provided may not apply to in all circumstances or in particular situations. If you do want particular advice or you have any questions, we welcome you to contact us on (02) 9189 5905 or at [email protected]
Quelques dispositions législatives clés de la Fair Work Act 2009 (Cth)
1. Une personne ne doit pas transgresser un accord d’entreprise récent s 45 de la Fair Work Act 2009 (Cth) (Act).
2. Une personne ne doit pas transgresser une clause d’un accord d’entreprise : art 50 de la Loi.
3. L’employeur doit payer à un employé les sommes payables à un employé relativement à l’exécution intégrale du travail : 323 de la Loi.
4. Les primes modernes, les accords d’entreprise et les articles 119 à 123 de la loi s’appliquent au licenciement et aux indemnités de licenciement. Les indemnités de licenciement prévues par les normes nationales d’emploi de la loi sont basées sur le service continu de l’employé auprès de l’employeur au moment de la cessation de service.
5. Les obligations de consultation doivent être respectées conformément à l’attribution récente applicable ou à l’accord d’entreprise.
6. En prenant des décisions et en prenant des mesures, vous devez également conserver l’esprit des dispositions générales de protection de la Loi.
7. Quiconque est impliqué dans une contravention à une disposition de la Loi sur les recours civils est reconnu avoir contrevenu à cette disposition : 550 de la Loi. La responsabilité complémentaire est appropriée. Des sanctions peuvent être imposées aux employeurs et aux individus impliqués dans des infractions.
Modification de la durée du travail et de la rémunération
1. En n’effectuant pas de paiements contractuels, un employeur peut rompre et résilier le contrat de travail.
2. Par accord, un employé et un employeur peuvent convenir de modifier les conditions d’emploi dans les contrats.
3. Les modifications unilatérales par un employeur des heures et de la rémunération peuvent l’exposer à diverses réclamations. En règle générale, les parties à un contrat ne peuvent être obligées de renoncer à leurs droits contractuels.
4. Il existe des risques de rupture de contrat, de violation de la loi, de licenciement et de licenciement liés à la modification des horaires de travail et de la rémunération des salariés. Les risques de réclamation augmentent
a. Si les changements ne sont pas formellement et volontairement convenus ;
b. Si les modifications ne sont pas provisoires; et;
c. Les exigences de consultation obligatoires ne sont pas remplies.
5. Si un employeur et un employé conviennent et enregistrent un accord pour modifier le contrat de travail (même temporairement), un employeur ne peut pas payer moins que les montants minimaux, les salaires et autres droits légaux, de la prime moderne adéquate ou de l’accord d’entreprise dans l’ensemble des périodes de paie.
6. Les périodes de paie figurent dans les contrats de travail, dans le cadre des clauses récentes (voir par exemple l’article 23 de la Clerks – Private Sector Award 2010), les accords d’entreprise et la loi (323 de la Act).
7. Les réclamations pour sous paiement, rupture de contrat et contraventions à la loi sont généralement portées devant les tribunaux plutôt que devant le FWC. Les réclamations peuvent être déposées des années plus tard, conformément aux limites légales pouvant durer jusqu’à six ans.
8. Les travailleurs occasionnels ne devraient pas avoir d’heures de travail fixes.
Si vous avez besoin de conseils ou d’assistance, contactez-nous en ligne ou appelez Crawford de Carne Avocats.
INFORMATIONS GÉNÉRALES ET CONTACT
Cet article, le contenu et les références faites sont destinés à tenir the public informé. Il n’est pas prévu que l’article ou une partie de celui-ci soit utilisé comme conseil. Les informations fournies peuvent ne pas s’appliquer dans toutes les circonstances ou dans des situations particulières. Si vous souhaitez des conseils particuliers ou si vous avez des questions, nous vous invitons à nous contacter au (02) 9189 5905 ou à [email protected]