17 Jan REDUNDANCY: GENERAL INFORMATION
Redundancy: Is a situation of redundancy when: the employment is terminated, at the employer’s initiative, because the employer no longer requires the job done by the employee to be done by anyone.
A situation of redundancy may be filled with emotion for both the employee(s) and the employer. Employees and employers have particular obligations and rights they should be aware of in a process of redundancy, retrenchment and/or redeployment.
Redundancy pay and entitlements
Provisions for redundancy entitlements may be set out in employment contracts, enterprise agreements, awards, legislation such as the Fair Work Act 2009 (Cth) (FWAct). The redundancy pay entitlement is ordinarily calculated on an employee’s period of continuous service with the employer at the date of the termination of the employment. That is the basis for the calculation under section 119 of the FWAct.
From an employer’s perspective, paying redundancy can be difficult. From an employee’s perspective, obtaining a redundancy payment is not guaranteed, even where a clear legal right to the entitlement exists. An employer may not pay it for a variety of reasons.
Non-compliance with, and contravention of, minimum standards or entitlements is a common problem. The employer may not be financially able to pay. For instance, redundancy can by definition occur when an employer becomes insolvent or bankrupt. There are government schemes set up to assist employees who do not receive certain unpaid entitlements. The Fair Entitlements Guarantee (FEG) provides for redundancy pay for eligible employees.
Not all employees are entitled to redundancy pay. Small businesses are not always required to pay redundancy pay. There is also a minimum period of service for the entitlement to exist under the FWAct.
Redundancies policies and procedures can be a concern. Sometimes employees have relied on a policy that provides for greater redundancy pay, or procedures, that are not set out in the redundancy legislation or the industrial instrument, such as an award.
Awards provide for consultation provisions, which must be abided by, and specify that opportunities for redeployment should be pursued. The process of consultation often involves notice, discussions with the relevant employee(s) and their representatives and assessing the opportunities for redeployment.
Unfair dismissal decisions of the Fair Work Commission and general protections decisions of the courts have made clear that employees are entitled to pursue claims in cases of “non-genuine redundancies”. If a redundancy is not genuine, it is possible to make a dismissal application to the Fair Work Commission within 21 days of the date an employee was dismissed.
Definition and minimum standard
Minimum redundancy entitlements for national system employees are one of the National Employment Standard (NES) contained in the FWAct. The entitlement ranges from between 4 to 16 weeks of pay depending on the length of continuous service. An employee with less than a year of service is not entitled to redundancy pay under the NES.
The definition of redundancy in the NES is when an employee’s employment is terminated:
- At the employer’s initiative because the employer no longer requires the job done by the employee to be done by anyone, except where this is due to the ordinary and customary turnover of labour; or
- Because of the insolvency or bankruptcy of the employer.
This definition of redundancy can be modified in an award, enterprise agreement employment contract or a policy but not to the detriment of an employee. The amount of redundancy pay an employee is entitled to can also be increased under these arrangements.
Employees are often asked to sign deeds or other release documents to receive their entitlements. Deeds may offer incentives offered above statutory or industrial instrument (Award) minimum payments. Incentives may be offered in exchange for releasing an employer from certain claims, such as unfair dismissal or general protections. Click here for more about Deeds. See here for more about Unfair Dismissal.
The Income Tax Assessment Act 1997 includes a seperate definition of a “genuine redundancy payment”, which is a related concept to “genuine redundancy” under the FWAct.
Exclusion from unfair dismissal protection
If an employee’s dismissal is a genuine redundancy, they will be excluded from the unfair dismissal protection that may otherwise apply under the FWAct. A person’s dismissal is considered a genuine redundancy if:
- the person’s employer no longer required the person’s job to be performed by anyone because of changes in the operational requirements of the employer’s enterprise; and
- the employer has complied with any obligation in a modern award or enterprise agreement that applied to the employment to consult about the redundancy.
A person’s dismissal will not be considered a case of genuine redundancy if it would have been reasonable in all the circumstances for the person to be redeployed within:
- the employer’s enterprise; or
- the enterprise of an associated entity of the employer.
The selection of employees to be made redundant
If the employer can establish that there were operational requirements which justified their decision to make a certain number, of positions redundant, an employee will generally not be able to challenge their selection from a pool of employees.
However, an employee may be entitled to relief under the general protections provisions of the FWAct if they can establish that the reason they were selected to be made redundant was related to a personal characteristic such as race, colour, sex, sexual orientation, age, physical or mental disability, marital status, family or carer’s responsibilities, pregnancy, religion, political opinion, national extraction or social origin.
The employee may also be entitled to relief if they are selected to be made redundant because they are a trade union member, or they have previously made complaints or raised issues about industrial entitlements.
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GENERAL AND CONTACT INFORMATION
The article, the content and references made are intended to keep an audience updated with information. It is not intended that the article or part of it should be relied upon as advice. Information provided may not apply to in all circumstances or in particular situations. If you do want particular advice or you have any questions, we welcome you to contact us on (02) 9189 5905 or at [email protected]
LICENCIERMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE : INFORMATIONS GÉNÉRALES
UN LICENCIEMENT EST DIT « ECONOMIQUE » LORSQU’UN EMPLOYEUR DECIDE UNILATERALEMENT DE SE SEPARER D’UN SALARIE POUR DES RAISONS QUI NE SONT PAS LIEES A SA PERSONNE NI A SES AGISSEMENTS : L’EMPLOI EST TERMINÉ, À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR, PARCE QUE L’EMPLOYEUR N’EXIGE PLUS QUE LE TRAVAIL FAIT PAR L’EMPLOYÉ SOIT FAIT PAR QUI QUE CE SOIT.
Une situation de licenciement peut être remplie d’émotion tant pour le salarié que pour l’employeur. Les employés et les employeurs ont des obligations et des droits particuliers dont ils devraient être conscients dans un processus de licenciement, de retranchement et de redéploiement.
Indemnité et droits de licenciement
Des dispositions relatives aux droits de licenciement pour motif économique peuvent être énoncées dans les contrats de travail, les accords d’entreprise, les primes, la législation telle que « Fair Work Act 2009 (Cth) (FWAct) ». Le droit à l’indemnité de licenciement est généralement calculé sur la période de service continu d’un employé à la date de la cessation d’emploi. C’est la base du calcul en vertu de l’article 119 de « FWAct ».
Du point de vue de l’employeur, l’indemnité de licenciement peut être difficile. Du point de vue d’un employé, l’obtention d’une indemnité de licenciement n’est pas garantie, même lorsqu’il existe un droit légal clair à ce sujet. Un employeur peut ne pas le payer pour diverses raisons.
Le non-respect et la transgression des normes minimales ou des droits est une complication courante. L’employeur peut ne pas être financièrement en mesure de payer. Par exemple, le licenciement peut par définition se produire lorsqu’un employeur devient insolvable ou en faillite. Il existe des régimes gouvernementaux mis en place pour aider les employés qui ne reçoivent pas le total de leurs indemnités. « Fair Entitlement Guarantee (FEG) » prévoit une indemnité de licenciement pour les employés éligibles.
Tous les employés n’ont pas droit à une indemnité de licenciement. Les petites entreprises ne sont pas toujours tenues de verser une indemnité de licenciement. Il existe également une période minimale de service pour qualifier en vertu de « FWAct ».
Les procédures de licenciements pour motif économique peuvent être compliquées. Parfois, les employés suivent un calcul qui prévoit une indemnité de licenciement plus élevée, ou des procédures, telles qu’une prime, qui ne figurent pas dans la législation ou les accords industriels.
Les accords prévoient des agencements de consultation, qui doivent être respectés, et précisent que les possibilités de redéploiement doivent être étudiées. Le processus de consultation implique souvent un préavis, des discussions avec les employés concernés et leurs représentants et l’évaluation des possibilités de redéploiement.
Les décisions de licenciement abusif de la Commission du travail équitable et les décisions générales de protection des tribunaux ont clairement indiqué que les employés ont le droit de poursuivre en cas de licenciements injustifiés.
Si un licenciement est injustifié il est possible de déposer une plainte auprès de la Fair Work Commission dans les 21 jours suivant la date de licenciement.
Définition et normes minimales
Les droits minimaux de licenciement pour les employés sont inclus dans les normes nationales d’emploi (NES) contenues dans le FWAct. Le droit varie de 4 à 16 semaines de salaire selon la durée du service continu. Un employé ayant moins d’un an de service n’a pas droit à une indemnité de licenciement en vertu de la NES.
La définition du licenciement dans la NES est lorsque l’emploi d’un employé prend fin:
- à l’initiative de l’employeur, car l’employeur n’exige plus que les fonctions de l’employé soient remplies par qui que ce soit, sauf lorsque cela est dû à la rotation ordinaire et habituelle de la main-d’œuvre; ou
- En raison de l’insolvabilité ou de la faillite de l’employeur.
Cette définition du licenciement peut être modifiée dans un contrat de travail d’entreprise ou une convention, mais pas au détriment d’un salarié. Le montant de l’indemnité de licenciement auquel un employé a droit peut également être augmenté dans le cadre de ces accords.
Les employés sont souvent invités à signer des actes juridiques pour recevoir leurs droits. Les actes peuvent offrir des primes offertes au-dessus des paiements minimums statutaires ou industriels (récompense). Des primes peuvent être offertes en échange de la libération d’un employeur de certaines réclamations, telles que le licenciement abusif ou les protections générales. Cliquez ici pour en savoir plus sur les actes. Voir ici pour en savoir plus sur le licenciement abusif.
Exclusion de la protection contre le licenciement abusif
Si le licenciement d’un employé est un véritable licenciement pour motif économique, il sera exclu de la protection contre le licenciement abusif qui pourrait autrement s’appliquer en vertu du FWAct. Le licenciement d’une personne est considéré comme un juste licenciement quand:
- l’employeur ne requière plus que le travail de la personne soit effectué par quiconque en raison de changements dans les exigences opérationnelles de l’entreprise; et
- l’employeur s’est conformé à toute obligation contenue dans un accord d’entreprise moderne qui s’appliquait à l’emploi.
Le licenciement d’une personne ne sera pas considéré comme un cas de juste licenciement s’il aurait été raisonnable de la redéployer dans:
- l’entreprise de l’employeur; ou bien
- l’entreprise d’une entité associée.
La sélection des salariés à licencier
Si l’employeur peut établir que des exigences opérationnelles justifiaient sa décision de supprimer un certain nombre de postes, un employé ne pourra généralement pas contester sa sélection dans un collectif d’employés.
Cependant, un employé peut avoir droit à une compensation en vertu des dispositions générales de protection de la FWAct s’il peut établir que la raison pour laquelle il a été choisi pour être licencié était liée à une caractéristique personnelle comme la race, la couleur, le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, un handicap physique ou mental, état matrimonial, responsabilités familiales, grossesse, religion, opinion politique, origine nationale ou origine sociale.
L’employé peut également avoir droit à une compensation s’il est sélectionné pour être licencié parce qu’il est membre d’un syndicat, ou s’il a déjà déposé des plaintes ou soulevé des questions concernant les droits industriels.
Si vous avez besoin de conseils ou d’assistance, contactez-nous en ligne ou appelez Crawford de Carne Avocats.
INFORMATIONS GÉNÉRALES ET CONTACT
Cet article, le contenu et les références faites sont destinés à tenir the public informé. Il n’est pas prévu que l’article ou une partie de celui-ci soit utilisé comme conseil. Les informations fournies peuvent ne pas s’appliquer dans toutes les circonstances ou dans des situations particulières. Si vous souhaitez des conseils particuliers ou si vous avez des questions, nous vous invitons à nous contacter au (02) 9189 5905 ou à [email protected]